АННОТАЦИЯ
Обсуждается разработка прикладной концепции организационной культуры, основанной на критериях жизненных интересов членов организации. В качестве модели жизненных интересов используется модель жизненных ориентаций, включающая в себя дефицитарную ориентацию, ориентацию на самореализацию и духовную ориентацию. Соответственно этому определяются три типа организационной культуры, а сочетание этой типологии с типологией Камерона-Куинна позволяет определить 12 подтипов культуры. Разработаны две методики, позволяющие определить два значимых компонента организационной культуры - представления о типичном и идеальном работниках (оценочная шкала для определения мотивационных характеристик работника) и представления о реальной и идеальной организации (оценочная шкала для определения мотивационного потенциала организации). Эмпирическое исследование, в котором участвовали 62 респондента, было направлено на а) апробацию методики оценки мотивационного потенциала организации, б) сопоставление профиля мотивационного потенциала организации с мотивационными характеристиками типичного и идеального работника, в) определение взаимосвязей характеристик мотивационного потенциала и характеристик организационной культуры по Камерону-Куинну. Разработана и апробирована модель мотивационного потенциала организации, выступающего ядром организационной культуры. В результате получены эмпирические данные о выраженности психологических и управленческих типов организации и их связях. Так, более всего как в портретах типичного работника, так и в портретах реальной организации выражена дефицитарная ориентация, имеющая преимущественно коммуникативное содержание. В портретах идеального работника и идеальной организации виден сдвиг в сторону общей ориентации на деятельность. Но во всех случаях культура кланового типа имеет условия для реализации всех жизненных ориентаций работника и выглядит, с точки зрения респондентов, наиболее благоприятной для них. Отмечено, что в практическом аспекте психологическая типология организационной культуры может использоваться лишь для общей ориентации при принятии управленческих решений. Для конкретизации этих решений целесообразно использовать оценки мотивационных характеристик работника и организации.
ЦИТАТА
Грачев, А.А. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В АСПЕКТЕ ЖИЗНЕННЫХ ОРИЕНТАЦИЙ РАБОТНИКА / А.А. Грачев // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. – 2024. – Т. 9. – № 4. – С. 4-25
